1一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

(1)招聘渠道有目的性。即招聘渠道的选择是否能满足招聘的要求。

(2)招聘渠道的经济性。指招到合适的人时的更低 成本。

(3)招聘渠道的可行性。说明选择的招聘渠道符合实际，具有可操作性，具体流程如图。

方法，从企业内部的人力资源储备中，选择并抽出合适的人员来补充空缺或新职位的活动。企业内部招聘不仅可以申请合适的职位，还可以推荐其他候选人。员工的情绪可以得到改善，招聘的成本也可以降低。但如果内部来源处理不当，很容易引发各种纠纷。所以在招聘的时候一定要有一个固定的、严格的标准，以免招聘的主持人徇私舞弊、送人人情或者受制于人。很多员工多的大型企业，可以定期让内部员工调动自己的亲戚朋友同学熟人介绍他人加入企业的现场销售行列。使用这种方法有许多优点。例如，由于介绍人对工作性质和企业有很好的了解，可以减少工作中因不熟悉而产生的焦虑和恐惧，从而降低辞职率。

(1)内部晋升。当企业中的一些重要岗位需要招聘时，将合格的员工从企业中的较低职位晋升到较高职位的过程就是内部晋升。内部推广要遵循以下原则：只使用；有利于调动大部分员工的积极性；并且有利于提高生产率。

(2)内部岗位交流。当企业要招聘的岗位与员工原岗位等级相同或略低时，将员工转入同级或下一级的过程称为内部交换。内部通话应遵循以下原则：(1)尽可能提前取得被叫方的同意；打完电话更有利于工作；选择更好 的人。

2内部招聘的主要优势

(1)精度高。从招聘的有效性和可信度来看，由于对内部员工的充分了解，如员工过去的绩效评估数据相对容易获得，管理者对内部员工

性情、 工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、 的认识， 使得对内部员工的全面了解更加可靠， 提高了招聘的成功率。
 
（２） 适应较快。 从运作模式看， 内部员工更了解本企业的运营模式， 与从外部招募的新员工比拟， 他们能更快地适应新的工作。
 
（３） 激励性强。 从激励方面来分析， 内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机， 也增强了员工对企业的责任感。 尤其是各级管理层人员的招募， 这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升， 从而能鼓舞员工士气。 同时， 也有利于在企业内部树立榜样。 通过这种相互之间的良性互动影响， 可以在企业中形成积极进取、 追求成功的氛围。
 
（４） 费用较低。 内部招募可以节约大量的费用， 如广告费用、 招聘人员与应聘人员的差旅费等， 同时还可以省去一些不必要的培训项目， 减少了企业因职务空缺而造成的间接损失。 此外， 从企业文化角度来分析， 员工在企业中工作了较长一段时光后， 已基本融入了本企业的文化， 对本企业的价值观有了一定的认同， 因而对企业的忠实度较高， 离职率低， 避免了招聘不当造成的间接损失。 许多企业都十分重视从内部选拔人才， 尤其是高层管理者。

 

３ 内部招聘主要不足之处
 
（１） 因处置不公、 方法不当或员工个人原因， 可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响。 内部招聘需要竞争， 而竞争的结果必然有成功与失败， 并且失败者占多数。 竞争失败的员工可能会心灰意冷、 士气低下， 不利于企业的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间呈现 “ 挖人才” 的现象， 不利于部门之间的团结协作。 此外， 如果在内部招聘过程中， 按资历而非才能进行选择， 将会诱发员工养成 “ 不求有功， 但求无过” 的心理， 也给有才能的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致 人才外流或被埋没， 减弱企业竞争力。
 
（２） 容易克制创新。 企业的员工有相同的文化背景， 可能会产生 “ 集团思维”现象， 克制了个体创新， 尤其是当企业内部主要职务主要由基层员工逐级升任， 就可能会因缺少新人与新观念的输入， 而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识， 这将不利于企业的长期发展。 此外， 企业的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的， 大多数年纪就会偏高， 不利于冒险和创新精神的发扬。 而冒险和创新则是新经济环境下企业发展至关主要的两个因素。 要弥补或消除内部选拔的不足， 需要人力资源部门做大量更细致的工作。
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